Deckungsgleichheit in der Machart der künstlichen Insolvenz!!!
Siehste: Doch ! Thema Betriebsübergang BGB § 613 a - Haben wir doch gleich gesagt, das war hier auch der Fall.
Dann ist die Angelegenheit noch lange nicht fertig für den Kabakuss
UND HIER NOCHMAL, DAS WAS DER BR / SBV nicht geprüft oder angeboten haben! 
Die haben sogar die Auskunft verweigert - und das als Arbeitnehmervertretergremium!!!
Damit haben sie den Anschein erwecken wollen, alles getan zu haben, obwohl sie nichts dergleichen
geprüft oder angeboten hatten - und das ist für einen BR /SBV schon ein ungeheuerliches Stück! 
:
.3.1.1 Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb desselben
Arbeitgebers
Die Einschränkung der Entscheidungsmöglichkeiten des Integrationsamtes im
Falle der Betriebsstilllegung entfällt jedoch gemäß § 89 Absatz 1 Satz 3 SGB IX,
wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen
Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers mit Einverständnis
des schwerbehinderten Mitarbeiters möglich und für den Arbeitgeber zumutbar
st („sogenannt Umsetzungsklausel“). Ist also das Integrationsamt der Auffassung, dass eine Umsetzung des schwerbehinderten Menschen für den Arbeitgeber zumutbar ist, dann besteht keine Einschränkung der Ermessensentscheidung
des Integrationsamtes (vergleiche dazu VG Düsseldorf vom 19. November 2002
– 17 K 6243/02 und Kossens/von der Heide/Maaß, § 89, Randzeichen 19 mit
weiteren Nachweisen).
Im Ergebnis ergibt sich, dass der Betriebsrat seine Kollegen verraten haben muss.
Statt sie zu schützen, haben sie mit dem Kebekus unter einer Decke gehangen und geklüngelt.
Das ist nun völlig kalr.
Da haben sie immer eine große Schnauze bei den Reden oder in der Raucherecke, und sind ganz einfache Betrüger. Was ist das primitiv bei denen.
Zur Kenntnisnahme:
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4.3.1.3 Betriebsübergang
Auch bei einem Betriebsübergang sind die Voraussetzungen für eine Betriebsstilllegung im Sinne von § 89 Absatz 1 Satz 1 SGB IX nicht erfüllt. Nach § 613a BGB
tritt der neue Betriebsinhaber in die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Zur Entlassung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss er die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX einholen; § 89 Absatz 1 SGB IX findet insoweit keine Anwendung, da sich eine
Betriebsstilllegung und ein Betriebsübergang nach § 613a BGB gegenseitig ausschließen (BAG vom 16. Mai 2002 – 8 AZR 319/01, NZA 2003, Seiten 93, 96).
Auch ist die Veräußerung des Betriebes oder von Betriebsteilen keine „Betriebseinstellung“ im Sinne von § 89 Absatz 1 SGB IX, wenn der Betrieb oder Betriebsteil alsbald vom Erwerber fortgeführt wird (BAG vom 23. April 1980 – 5 AZR
49/78, BAGE 33, Seite 94).
Ist streitig, ob ein Betrieb stillgelegt werden wird oder ob ein Betriebsübergang
erfolgen soll beziehungsweise erfolgt ist, darf das Integrationsamt die Zustimmung nicht mit der Begründung verweigern, der Betrieb sei auf einen anderen
Inhaber übergegangen. Zwar muss das Integrationsamt im Rahmen der Prüfung
des Tatbestandsmerkmals „Betriebsschließung“ als negatives Merkmal auch prü-
fen, ob nicht ein Betriebsübergang vorliegt. Nach der Rechtsprechung können
aber nur die Arbeitsgerichte verbindlich feststellen, ob ein Betrieb auf einen anderen Inhaber gemäß § 613a BGB übergegangen ist (OVG Münster vom 21. März
2000, 22 A 5137/99, NZA-RR 2000, Seite 406). Daher hat das Integrationsamt
dann, wenn der Betriebsübergang streitig ist, die Zustimmung zu erteilen.
§ 613a Absatz 4 Satz 1 BGB verbietet ausdrücklich eine arbeitgeberseitige Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes liegt eine solche betriebsübergangsbedingte Kündigung immer schon dann vor, wenn das Motiv der Kündigung
wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist. Letzteres ist immer schon
dann der Fall, wenn es nicht neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund
gibt, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt, sodass sich der Betriebsübergang lediglich als äußerer Anlass für die Kündigung, nicht jedoch als tragender
Grund darstellt (BAG vom 29. Juni 2000 – 8 ABR 44/99, NZA 2000, Seite 1180).
Umsetzungsklausel
Veräußerung
Kündigungsverbot51
4.3.1.4 Insolvenz
Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens braucht nicht notwendigerweise eine
Betriebsstilllegung verbunden zu sein. Der Betrieb kann durch den Insolvenzverwalter fortgeführt werden.
Ist ein Insolvenzverfahren eröffnet worden, soll das Integrationsamt unter den in
§ 89 Absatz 3 SGB IX aufgeführten Voraussetzungen die Zustimmung zur Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers erteilen (vergleiche dazu BAG vom
15. November 2012 – 8 AZR 827/11 sowie Kuhlmann, br 2000, Seite 159 folgende). Das Integrationsamt soll danach die Zustimmung erteilen, wenn
- der schwerbehinderte Mensch in einem Interessenausgleich namentlich als einer der zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet wird (§ 125 der Insolvenzordnung (InsO)),
- die Schwerbehindertenvertretung beim Zustandekommen des Interessenausgleichs gemäß § 95 Absatz 2 SGB IX beteiligt worden ist,
- der Anteil, der nach dem Interessenausgleich zu entlassenden schwerbehinderten Menschen an der Zahl der beschäftigten schwerbehinderten Menschen
nicht größer ist als der Anteil der zu entlassenden übrigen Arbeitnehmer an der
Zahl der beschäftigten übrigen Arbeitnehmer und - die Gesamtzahl der schwerbehinderten Menschen, die nach dem Interessenausgleich bei dem Arbeitgeber verbleiben sollen, zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX ausreicht.
Zur Beachtung:
Zustimmung und Kündigung
Das Integrationsamt hat seine Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffen. Wird die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten durch das Integrationsamt erteilt, kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids, die Kündigung erklären. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der Frist zugehen. Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist mit einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zu erklären (§ 86 SGB IX).
Wird allerdings der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes nach Widerspruch oder Anfechtungsklage aufgehoben, führt das rückwirkend zur Unwirksamkeit der Kündigung des Schwerbehinderten. Solange die Zustimmung nicht rechtskräftig aufgehoben wurde, entfaltet sie aber für den Kündigungsschutzprozess Wirksamkeit. Voraussetzung ist aber auch hier, dass rechtzeitig nach Kündigungszugang eine Kündigungsschutzklage erhoben worden ist (BAG 23.05.2013 Az. 2 AZR 991/11).
_Folg. Passus steht in meinem Arbeitsvertrag (fett markiert), somit ist die Sozialauswahl falsch. _
Dies dürfte bei euch auch der Fall sein. Es musste also ein vergleichbarer Arbeitsplatz Werksübergreifend gesucht werden. Dies wurde versäumt! 
Durchführung der Sozialauswahl
Die Sozialauswahl macht Arbeitgebern oft erhebliche rechtliche Schwierigkeiten. Wie die Sozialauswahl konkret durchzuführen ist, steht zwar im Grundsatz, in verschiedenen Einzelheiten aber keineswegs rechtssicher fest. Zur Durchführung der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmer in eine Reihenfolge bringen. Die Sozialauswahl richtet sich nach vier Merkmalen:
Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Lebensalter,
Unterhaltspflichten und
Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Weitere Merkmale sind nicht zu berücksichtigen.
In die Sozialauswahl einzubeziehende Arbeitnehmer – Vergleichsgruppe
Zunächst ist festzustellen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Die Gruppe der miteinander zu vergleichenden Arbeitnehmer wird bei der Sozialauswahl „Vergleichsgruppe“ genannt.
Sozialauswahl – Nur wenn Versetzung auf den anderen Arbeitsplatz möglich ist
Es ist zu ermitteln, ob dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, auch Arbeitsaufgaben bestimmter anderer Arbeitnehmer übertragen werden könnte. Infrage kommen nur Arbeitsplätze, die dem Arbeitnehmer auf der Basis des abgeschlossenen Arbeitsvertrages im Wege des Weisungsrechts zugewiesen werden könnten. Diese Frage ist oft nicht einfach zu beantworten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer beantworten diese Frage oft aus Unkenntnis unzutreffend.
Risiko-Beispiel Versetzungsklausel: Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Versetzungsklauseln (Beispiele: a) „Bei Bedarf dürfen wir Ihnen auch andere als die vereinbarten Arbeitsaufgaben zuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und zumutbar sind ….“, b) „Wir dürfen Sie im gesamten Bundesgebiet einsetzen.“). Solche Klauseln erweitern die Vergleichsgruppe der Sozialauswahl oft ganz erheblich. Im Fall solcher und anderer Versetzungsklauseln ist der zu kündigende Arbeitnehmer möglicherweise auf einer Vielzahl anderer Arbeitsplätze weiter zu beschäftigen, bevor ihm gekündigt werden darf.
Weiterer Fehler von Heike Strud und Hein Grewe (fett markiert!)
Typische Stolpersteine und Fehler
In der Praxis zeigen sich bei der Ermittlung der zu vergleichenden Arbeitnehmer Stolpersteine und Fehler. Typische Probleme sind:
Keine Beschränkung der Sozialauswahl auf identische Arbeitsplätze: Vergleichbar sind nicht nur Arbeitnehmer, die genau dieselbe Art Arbeit auf gleichartigen Arbeitsplätzen ausüben. Vergleichbarkeit liegt schon dann vor, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit auf einem andersartigen Arbeitsplatz ausführen kann.
Kein automatischer Ausschluss der Sozialauswahl durch den Einarbeitungsvorsprung des Kollegen: Ist der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz aus betriebsbedingten Gründen ganz oder teilweise wegfällt, aufgrund seiner beruflichen Qualifikation sowie aufgrund seiner seitherigen Tätigkeiten im Betrieb dazu in der Lage, eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern auszuüben (BAG 29.3.1990 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 29), ist die Sozialauswahl zwischen beiden Arbeitnehmern durchzuführen. Der arbeitsplatzbezogene Routinevorsprung des Arbeitnehmers auf dem weiter bestehenden Arbeitsplatz ändert hieran, wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, aufgrund seiner Fähigkeiten und betrieblichen Erfahrungen nach einer kurzen Einarbeitungszeit in der Lage sein, die für einen fortbestehenden Arbeitsplatz geforderte Tätigkeit auszuüben. Welcher Zeitraum dem Arbeitnehmer im Rahmen der Vergleichbarkeitsprüfung zuzubilligen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Als äußerste Grenze wird die Probezeit angesehen.
Die beiden haben gesagt, sie seien nicht verpflichtet gewesen, diese Prüfung vorzunehmen.
**Dann hat Heike gesagt, die Einarbeitung der Kollegin hätte so viel Zeit in Anspruch genommen, dass man **
sie Schlussendlich entlassen musste… / ( = großer Schnitzer , und heikler Fehler !!)
(HInweise zu dem Thema dort zu finden !)
Folg.Punkt wurde gar nicht beachtet:
Die Sozialauswahl hat betriebsübergreifend zu erfolgen, wenn mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten (BAG 13.6.1985 EzA § 1 KSchG Nr. 41, 5.5.1994 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 31).
kann man jetzt gegen das I-amt nochmal einspruch erheben weil
zu Folg . punkt nicht beachtet wurde ?
**Das musste sicherlich schon mit dem ersten Widerspruch geschehen. **
Auch die Entscheidung des LVR Gremiums kann mit einer Klage belegt werden vor dem Verwaltungsgericht.
Dort wird auf Aufhebung der Bescheide von Integrationsamt und Widerspruchsausschuss geklagt.
Es ist noch gar nichts verloren.
Die Aussichten halte ich für sehr gut, weil nachweislich die Fehler beim BR und der SBV liegen, die sich sogar vor
vielen Zeugen und der Städteregion (vor Herrn Sven Leonhardt und seiner Kolleging) mit ihrem falschen Wissen profiliert haben!! Dort hätten sogar bei Herrn Leonhard die Alarmglocken läuten sollen - trotz der Widrigkeiten haben sie ihre Unterschrift gegeben - das war auch falsch (rechtlich).
Darüber hinaus gibt es noch die Arbeitsrechtliche Klage - die ist auch noch völlig offen…
(2 Gerichte = 2 Chancen!)
Sehr gut
Genau das hat der sogenannte Betriebsrat schon immer bei Cinram gemacht.
Seine Kollegen verraten.
Aber auch der Sbv Grewe ist nicht besser.
Einfach nur Charakter los.
Aber noch schlimmer ist das das Amt trotzdem zugestimmt hat obwohl sie dabei waren
Ja man sollte Frau Sanders zum Gericht einladen die ist bestimmt schon länger im Amt
wenn ich die Angerufen habe hat die mich zum Herrn Leonhardt weitergeleitet
der hat für mich nicht viel Ahnung die Frau Sanders schon die hätte es besser Wiesen müssen .
Frau Claudia Sanders
Besondere soziale Angelegenheiten / Amt für soziale Angelegenheiten
Tel.: +49 241 5198-5047
und der Joern Ortmanns der hat mir gesagt das sie zu 95 % die Freigabe zur Kündigung gibt.
Ja Frau Sandes wollte sich halt keine Arbeit machen.
Ihr Job ist ja sicher
Die gute Frau hat es sich also im Grund genommen nur “einfach gemacht”, damit sie alles vom Tisch hat.
Ob sie bestochen wurde, so zu handeln???
Oder war es nur Faulheit?
**Schliesslich denkt sie sicherlich, daß man als Gekündigter ja dagegen klagen könnte. **
Immer einfach denken beim Amt….
Das ist es. Denke ich auch